Il tema della trasparenza retributiva è entrato definitivamente nell’agenda di chi gestisce risorse umane.
Con la Direttiva n. 2023/970, l’Unione Europea ha adottato nuove disposizioni vincolanti volte a promuovere la parità retributiva e la trasparenza salariale, con l’obiettivo di rendere visibili le differenze retributive basate sul genere all’interno delle imprese ed eliminare le disparità salariali non giustificate.
Tutti gli Stati membri dell’UE sono tenuti a recepire le nuove disposizioni nel diritto nazionale entro e non oltre il 7 giugno 2026.
In Italia, il Consiglio dei Ministri del 30 aprile 2026 ha approvato in via definitiva lo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva, modificando il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità). Da giugno 2026, gli obblighi diventano operativi per tutti i datori di lavoro.
A chi si applica
L’ambito di applicazione va ben oltre quello che molti si aspettavano: non solo lavoro subordinato a tempo indeterminato, ma anche somministrazione, lavoro intermittente e apprendistato. Anche i dirigenti sono inclusi. Per chi gestisce le risorse umane, questo impone una revisione delle policy retributive su tutte le tipologie contrattuali.
Gli adempimenti principali
I nuovi obblighi intervengono in tre momenti chiave del rapporto di lavoro.
Nella fase di selezione. Gli annunci di lavoro dovranno indicare la fascia salariale prevista. È espressamente vietato chiedere ai candidati quanto guadagnavano nei rapporti di lavoro precedenti e utilizzare tale informazione per definire la nuova offerta.
Durante il rapporto di lavoro. Ogni lavoratore potrà richiedere – (e ottenere per iscritto entro due mesi) la retribuzione media dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I criteri retributivi dovranno essere chiari, oggettivi e pubblicati internamente.
Il reporting e la soglia del 5%. Le aziende dai 100 dipendenti in su dovranno comunicare periodicamente dati specifici sulla trasparenza retributiva. Gli adempimenti di reporting scattano in modo graduale: le aziende con oltre 250 dipendenti saranno le prime, seguite via via dalle aziende con un numero inferiore di dipendenti (fino ad un minimo di 100).
Se il reporting rivela un divario medio pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi, e non corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori e l’Ispettorato del lavoro.
In caso di inadempienza, sono previste sanzioni da 1.000 a 50.000 euro.
La trasparenza salariale non è solo una questione di compliance. Le aziende che già applicano sistemi retributivi trasparenti dichiarano di aver ridotto il gender pay gap e migliorato il clima aziendale, con benefici concreti su attrazione e retention dei talenti, reputazione e posizionamento ESG.
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